I. Отчисления в Государственный Фонд социальной защиты населения Минтруда и социальной защиты РБ (Фонд соц. защиты).

II.4.4. Основные формы психокоррекционной работы с детьми и подростками

Существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий строительного производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наиболь­шей степени соответствует организационно-техническим условиям строи­тельного производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего начисляется за каждую единицу производственной строительной продукции или выполняемого объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя и тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий: - имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

Рабочим создано реальные возможности увеличить выпуск строительной продукции (объем выполненных работ по сравнению с установленными нормами);

Существует необходимость увеличивать объем строительного производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

Выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и точный учет изготовленной строительной продукции или выполненного объема работ;

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую, сдельную, сдельно-премиальную, аккордно-сдельную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего- по индивидуальным или групповым показателям работы, каждой из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной)

При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу производственной строительной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной строительной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующи­ми в строительном предприятии условиями премирования.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливает­ся на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и сценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогич­ные работы. Обычно при аккордно-сдельной оплате труда рабочие преми­руются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стиму­лирующую роль этой системы в росте производительности труда. Величина сдельной заработной платы зависит от выработки (см.). При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляет­ся в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квали­фикационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Имеем две системы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоен­ному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им ра­бочего времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх за­работка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количествен­ных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые реша­ются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премиро­ваться: за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, элек­троэнергии и т.д.); за выполнение нормированных заданий (см.).

46. Система оплаты труда, ее основные элементы.

Различают две системы оплаты труда в строительстве: 1) тарифная 2) бестарифная – в контракте с работодателем оговариваются абсолютный размер оплаты труда, добавки и доплаты.

Тарифная система- совокупность нормативных документов, оп­ределяющих различия в оплате труда работников разной квалификации: тарифные ставки, тарифные сетки, единый тарифно-квалификационный и отраслевые справочники, надбавки к тарифным ставкам за личные дости­жения в труде или за отклонения от обычных условий труда. Тарифная ставка - это абсолютный размер заработной платы рабочих различной квалификации в единицу времени. Тарифные ставки бывают часовые, днев­ные и месячные. Месячные тарифные ставки, как правило, называются должностными окладами.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации (сложности) труда. Она характеризуется числом тариф­ных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тариф­ных коэффициентов, а также соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов. Тарифные ставки, равные установленной минималь­ной месячной заработной плате, вводятся для 1-го разряда. В этом случае тарифные ставки всех последующих разрядов определяются расчетным путем как произведение тарифной ставки 1-го разряда на соответствую­щий тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз работа того или иного квалификационного разряда тарифной сетки сложнее работ 1-го разряда. Квалификационных разряд - показа­тель сложности работ в данной отрасли; число разрядов показывает, на сколько групп разбиты все работы по сложности их выполнения в тарифной сетке.

Тарифно-квалификационные справочники служат для определения тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, а также для установления разрядов рабочим в зависимости от сложности работ (см. Еди­ный тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих).

Указанная система оплаты базирует на сопоставление сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, их образовательного уровня и ряда других факторов. В совокупности эти факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда работников и обуславливают возможность применения общих принципов дифференциации оплаты их труда на основе ЕТС.

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности фирмы и формируется на принципах конкурентоспособности, справедливости, стимулирования качества труда и добросовестного отношения, обеспечения социальной защищенности работника, дифференциации в зависимости от их квалификации и условий работы.

Вопросу оплаты труда и заработной плате посвящен раздел ТК РФ "Оплата и нормирование труда". В соответствии с ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, который зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.

Выплата заработной платы осуществляется в рублях (но согласованию работника и работодателя может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ). Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы. Одновременно заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается федеральным законом и периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни (табл. 34.4).

Таблица 34.4

Минимальный размер оплаты труда в России в 1997-2014 гг.,

руб/мес.

Срок действия минимального размера оплаты труда	Сумма минимального размера оплаты труда	Прожиточный минимум трудоспособного населения (по кварталам)

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по виду деятельности "строительство" показана в табл. 34.5. В строительных организациях (без субъектов малого предпринимательства) средняя заработная плата в 2012 г. составила 34 020 руб.

Таблица 34.5

Средняя заработная плата работников строительных организаций,

руб/мес.

Имеющаяся неравномерность в оплате труда несколько сокращается. По данным выборочных обследований Росстата, отношение средней заработной платы 10% наиболее оплачиваемых работников строительных организаций к средней заработной плате 10% наименее оплачиваемых работников сократилось с 18,2 в 2005 г. до 12,5 в 2011 г. В 2011 г. указанные средние величины составили 6438 и 80 468 руб. соответственно.

Заработная плата руководителей и специалистов несколько выше заработной платы рабочих. В то же время заработная плата квалифицированных рабочих различных профессий отличается незначительно (табл. 34.6).

Таблица 34.6

Среднемесячная заработная плата в строительстве, руб/ мес.

Наименование групп занятий, профессий	Заработная плата
Руководители организаций и структурных подразделений
Специалисты высшего уровня квалификации
Специалисты среднего уровня квалификации
Квалифицированные рабочие строительства, из них:
каменщики, плиточники, облицовщики
арматурщики, бетонщики, мозаичники по бетону
плотники, столяры, кровельщики
штукатуры
маляры, рабочие по очистке поверхностей
укладчики тепловой и акустической изоляции
слесари, электрослесари, электромонтажники
рабочие на строительстве шахт, карьеров, метрополитенов, тоннелей
сварщики, газорезчики
Машинисты строительных машин, операторы, аппаратчики, из них:
машинисты землеройных, строительных и дорожных машин
машинисты кранов, подъемников, погрузо-разгрузочного оборудования
Неквалифицированные рабочие

Примечание. Поданным выборочного обследования в октябре 2011 г.; без субъектов малого предпринимательства; не учтены нерегулярные выплаты, выплаты за выслугу лет.

Права предприятий в организации оплаты труда и распределении заработанных ими средств достаточно широки. Государство оставляет за собой право на регулирование минимальной оплаты труда, ее корректировку в зависимости от инфляции, предоставляя предприятиям право устанавливать в отношении своих работников системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного рода выплат с соблюдением положений ТК РФ.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется па указанный работником счет в банке па условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Зарубежный опыт

В США существует Федеральный закон о справедливых условиях труда , в соответствии с которым устанавливается федеральный минимум заработной платы. С 24 июля 2009 г. он равен 7,25 долл. в час. Заработная плата учеников, практикантов, студентов может быть ниже. При приеме молодежи до 20 лет первые 90 дней тариф должен составлять не менее 4,25 долл. в час. При приеме на работу возраст должен быть не менее 16 лет, на опасных работах - не менее 18 лет. Рабочий день должен начинаться не ранее 7 ч и заканчиваться не позднее 19 ч. Сверх 40-часовой рабочей недели тарифные ставки возрастают на 50%. Средняя заработная плата в строительстве США составляла в середине 2013 г. 21,94 долл. в час, или 45 630 долл. в год

Введение

Курсовая работа состоит из двух частей: теоретической и расчетной частей.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно политических воздействий и т.п.).

Целью расчетной части работы являются определение договорной цены на строительство «Трехэтажный 12 квартирный жилой дом».

Глава 1. Экономическое содержание оплаты труда

1.1. Сущность оплаты труда

Оплата труда – это систем отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Системы оплаты труда служат для создания мотивации в увеличении выработки, повышении качества выполнения СМР, эффективности производства в целом.

Заработная плата – это прежде всего вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполненной работы, условий труда, компенсационных и стимулирующих выплат за сложные, опасные и вредные условия.

Минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд не квалифицированного работника, полностью отработавшему рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях на рабочем месте.

В наиболее общем виде оплата труда представляет собой компенсацию работодателям труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю – получение от работника результата, необходимого для конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

Воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; Стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства; Социальную, способствовавшую реализации принципа социальной справедливости; Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

1.2 Основные элементы организации оплаты труда

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма времени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценки трудового вклада работника, а значит и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующих функциях.

Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно-выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы – это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней.

Формы системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качество труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда, применяют:

Тарифная система – совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников разных категорий.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности выполняемых работ.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент – это часовая тарифная ставка соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная сетка

Раздел 2. Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

2.1 Для реализации основных функций оплаты труда необходимо выполнение следующих принципов оплаты труда

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Основным стимулирующим моментом в производительности труда является организация оплаты за труд. Одним из самых распространенных видов оплаты в строительстве является сдельная оплата. Однако под такой формулировкой понимают несколько видов систем, каждая из которых применяется и дает положительный результат. В статье рассмотрим каждый из видов сдельной системы оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда в строительстве

Целесообразным является внедрение сдельной системы оплаты труда тогда, когда в строительной организации выполняются следующие условия:

• Существуют технически обоснованные нормы выработки;
• Разработан учет объема выполняемых работ;
• Налажена система контроля за качеством выполняемых работ.

Различают несколько подвидов сдельной системы оплаты труда:

• Прямую, когда оплата рассчитывается исходя из действующих расценок и объема выполненных работ;
• Сдельно-премиальную, когда помимо оплаты, начисленной по прямому подвиду, также выплачиваются премиальные;
• Сдельно-прогрессивную, когда помимо оплаты, начисленной по прямому подвиду, также оплачиваются работы сверх нормы по прогрессивным расценкам;
• Косвенно-сдельную, при такой системе зарплата рассчитывается как процент от заработной платы работников.

Прямая сдельная оплата труда

Коллективная форма оплаты

Расчет заработной платы будет производится по отдельной бригаде. Зарплата отдельно взятого рабочего такой бригады будет зависеть от следующих показателей:

• Выработки всей бригады;
• Времени, за которое бригада выполнила задание;
• Квалификации работников.

Применять такую систему оплаты можно только в том случае, если имеет место правильная организация труда. В этом случае речь идет о распределение дохода между всеми членами бригады, а необходимо:

• Оценить квалификацию каждого рабочего;
• Оптимально подобрать состав бригады таким образом, чтобы квалификация работников соответствовала уровню выполняемой работы. Как правило, наиболее продуктивной оказываются те бригады, в которых рабочие могут совмещать смежные профессии. При распределении работы между такими работниками, загрузка будет максимальной.
• Вести учет времени по каждому работнику бригады.

Минусы коллективной системы

Когда от каждого работника зависит зарплата всего коллектива, это помогает достигнуть хороших результатов в производительности труда. Но с другой стороны, такая система имеет ряд недостатков. Одним из них является то, что по каждому отдельному работнику не учитывается трудоспособность и прилежность. Например, несмотря на разную производительность, два рабочих с одинаковой квалификацией и одинаковым количеством отработанного времени получат одинаковую заработную плату. Для того, чтобы это исправить, вводят КТУ (коэффициент трудового участия). Принимают его равным единицы, а в зависимости от работы каждого отдельного рабочего одной бригады, изменяют его в большую, либо меньшую сторону. Устанавливается КТУ по каждому работнику по решению всего коллектива, либо совета бригады.

Сдельно-премиальная система

При такой системе работы оплачивается на основании прямых расценок, а также в случае достижения определенного показателя, выплатой премии. Зарплату и премию рассчитывается как в целом по бригаде, так и по отдельному рабочему. При начислении премии учитывается степень перевыполнения нормы, качество работы и экономию материалов.

Применительно к строительству, зарплата при такой системе начисляется за выполненные работы по укрупненным нормам и расценкам. При этом в качестве задания указываются: объемы и сроки работы, трудоемкость по заданию и общая сумма оплаты.

Основным плюсом такой системы является то, что все рабочие понимают объем работ, сроки и размер зарплаты. В их интересах сократить сроки строительства, что в конечном итоге приводит к увеличению производительности труда.

Условия для максимальной эффективности такой системы будут следующими:

• Показателей премирование должно быть немного;
• В компании должны быть установлены прогрессивные нормы расходования материалов, обоснованные сроки строительства, качественный учет все показателей.

Сдельно-прогрессивная система

В компаниях, применяющих сдельно-прогрессивную систему, утверждаются нормы выработки и два вида расценок за них:

• Основные расценки;
• Повышенные.

Вся работа, выполненная в пределах установленных норма подлежит оплате по основной расценке. А все, что выработано сверх нормы – по повышенным. В зависимости от степени перевыполнения, повышенные расценки также подлежат увеличению.

Главным условием при такой системе является определение исходной нормы. При неправильном ее расчете может возникнуть перерасход зарплаты, что приведет к себестоимости объекта строительства. В связи с этим важно соблюдать некоторые требования:

• Применяться такая система должна только в случае производственной необходимости;
• Учет фактически отработанного времени должен вестись строго;
• Применение такой системы должно быть экономически обоснованным.

Косвенно-сдельная система

Применительно к строительству, косвенно-сдельная оплата труда может быть применена при расчетах с персоналом, обслуживающим оборудование и технику. Размер заработной платы в этом случае будет рассчитываться исходя их процентов от зарплаты рабочих, выполняющих работу по данной зоне обслуживания.

В качестве примера можно привести рабочих, которые обслуживают оборудование по изготовлению ж/б конструкций. Такая система оплаты труда позволит снизить число неполадок с оборудованием, так как в этом случае складывается прямая зависимость зарплаты основных рабочих от безотказной работы техники, а соответственно и размера оплаты обслуживающего персонала.

Важно! Если труд вспомогательных работников не оказывает влияние на производительность труда основного персонала, то косвенно-сдельную оплату применять нельзя.

Порядок расчета оплаты труда при косвенно-сдельной расценке

Как правило, вспомогательный работник занят обслуживанием нескольких групп рабочих, которые в свою очередь трудятся по нормам выработки. Расчет при этом будет следующий:

• Определяют косвенную расценку по отдельной работе путем деления тарифной ставки на выработку рабочих;
• После этого, косвенные ставки умножают на весь объем выполненных работы, в отдельности по каждому виду.
• Полученные результаты суммируют.

Организация оплаты труда - система (совокупность) правил, мер и действий, целью которых является установление обоснованного размера вознаграждения за труд работника в зависимости от его количества и качества с учетом условий, в которых он протекает, а также от народно-хозяйственной значимости сферы приложения труда.

Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:

Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, равная оплата за равный труд, государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства, учет воздействия рынка труда на оплату труда, сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы, обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Заработная плата – это вознаграждение за трудовые показатели в зависимости от квалификации работника, от сложности работы и от количества и качества произведенной продукции.

В строительстве применяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме рабочий получает заработную плату за объем выполненных работ исходя из установленных расценок. При повременной системе (форме) рабочие получают заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и квалификации.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие разновидности:

Прямая сдельная - труд рабочего оплачивается исходя из выполненных объемов работ и расценок независимо от выполнения норм выработки.

Сдельно-премиальная - рабочие еще получают премию за выполнение или перевыполнение норм выработки. Конкретный размер премий устанавливает руководство организации.

Аккордно-премиальная - оплата производится не за отдельную разновидность работ, а на весь комплекс работ по отдельному объекту. В случае сокращения сроков работ, а также при выполнении работ в срок рабочие получают премию. Размер премии основывается в хозяйственном договоре.

Повременная заработанная плата имеет две разновидности:

простая повременная зарплата рабочего определяется исходя из тарифной ставки и количества отработанного времени.

повременно-премиальная - рабочие получают премию за качественное и своевременное выполнение работ.

Системы премирования - система специальных выплат, осуществляемых в соответствии с разработанными в организациях положениями о премировании.

В положениях определяются задачи, решаемые посредством премирования по повышению эффективности производства, показатели и условия премирования, порядок формирования соответствующих фондов и выплат из них, размеры премий и их дифференциация по группам работающих, круг премируемых работников, сроки и порядок начисления премий коллективам и отдельным работникам. Для различных категорий работников разрабатываются свои положения о премировании, имеющие целью наиболее полно заинтересовать их в достижении лучших результатов труда, дать максимально достоверную оценку этих результатов. На предприятиях строительного комплекса распространенным поощрением являются спец. премии - за создание и внедрение новой техники и технологии, ввод в действие производств, мощностей и объектов строительства, улучшение качества работ и продукции, экономию конкретных видов материальных ресурсов и др. По этим системам, как правило, премируются трудовые коллективы и работники государственных строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций. В подотраслях строительного комплекса распространено премирование коллективов бригад, участков с последующим распределением премии среди работников в соответствии с их трудовым вкладом в общие результаты работы. Премирование рабочих имеет целью усиление их заинтересованности в повышении количеств, и качеств, результатов труда. Наиболее распространенными показателями премирования являются премирование за досрочное выполнение нормированных заданий, улучшение качества работ, экономию сырья, материалов, электроэнергии и др. Размеры и сроки премирования также оговариваются в положениях о премировании, утверждаемых администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Следует иметь в виду, что не все премии подлежат распределению трудовым коллективом бригады, участка. Так, премии, начисленные работникам за личные достижения (изобретательство, рационализаторские предложения и др.), не входят в коллективную сумму премии и выплачиваются только работнику, заслужившему ее. Вознаграждение по итогам годовой работы - одна из систем премирования работников строительных организаций.