В организации оклад сотрудников определяется с помощью вилки. В штатном расписании же заложен максимальный оклад. Как выйти из ситуации, если сотрудник обратился в прокуратуру с жалобой несоответствие окладов - читайте в статье.

Вопрос: В нашем учреждении оклад сотрудника при принятии на работу определяется с помощью "вилки", от и до. Т.е. учитывается его стаж и образование. В штатном расписании заложен максимальный оклад, т.к. мы не знаем какой сотрудник придет к нам на работу, с каким стажем и образованием. Один сотрудник обратился в прокуратуру с тем, что ему неправильно установлен оклад, т.к. в штатном расписании больше, чем у него фактически, но касаемо "вилки"у него все верно. Помогите выйти из ситуации.

Ответ: В данном случае мы предлагаем внести в штатное расписание изменения и установить сотруднику конкретный оклад по должности (такой же, как указан в его трудовом договоре).

Установить в штатном расписании вилку окладов по должности можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности должны быть отражены в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания (если используете унифицированную форму).

То есть, установить вилку окладов можно, например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории. Указанные должности разделены на разряды и категории, в связи с этим зарплата сотрудников может отличаться.

Закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК).

Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14, Ярославского областного суда от 05.05.2014 № 33-2519/2014, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 03.06.2015 № 2-3726/2015.

Получается, в данной ситуации мы советуем внести изменения в штатное расписание и установить всем сотрудникам с одноименными должностями одинаковые оклады (конкретную сумму). А далее, в зависимости от стажа сотрудника, уровня образования и иных показателей, варьируйте величину зарплаты за счет установления надбавок. Надбавки также отразите в штатном расписании.

Обоснование

Как составить штатное расписание

Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов

Нет, нельзя.

Установить в штатном расписании вилку должностных окладов по свободной должности от минимального до максимального размера можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности отразите в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания. Например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории.

При этом закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда ().

Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11 , апелляционные определения

Установление «вилки» окладов - распространенный, но довольно спорный с точки зрения закона способ платить сотрудникам, занятым на одной и той же должности, разную зарплату.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях «вилка» оклада не считается дискриминацией работников;
  • как отразить диапазон оклада в штатном расписании;
  • чем рискует работодатель, применяющий такую систему оплаты труда в 2015 году.

Устанавливаем диапазон оклада

Иногда работодатель из определенных соображений желает платить одному работнику больше, чем его коллеге, занимающему аналогичную должность, и устанавливает с этой целью так называемую «вилку» оклада: вместо точной суммы указывает в штатном расписании верхнюю и нижнюю планку заработной платы, чтобы в дальнейшем иметь возможность решать, кому из сотрудников сколько платить.

Такой подход, как правило, возмущает работников, поскольку трактуется ими как нарушение одной из ключевых норм трудового права, а именно абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ, обязывающего работодателя выплачивать равную заработную плату за равноценный труд. Позиция работников предсказуемо сводится к утверждению «равная должность - одинаковый оклад», но работодатели, не готовые с ним согласиться, во избежание споров и недоразумений разрабатывают локальные акты (положение об оплате труда и т. д.), в которых отражают возможность устанавливать диапазоны окладов.

Чем рискует работодатель?

По мнению многих работодателей, два работника, занимающих одинаковую должность, вовсе не обязательно выдают продукт равного качества: у кого-то может быть больше практического опыта или знаний, выше квалификация и т. д. Соответственно, ценность труда специалистов будет различаться, а неравный уровень доходов - закономерным образом отражать эту разницу, не нарушая ст.22 ТК РФ.

Несмотря на логичность такого решения, оно считается спорным, поскольку Роструд, рассматривая прецеденты такого рода, занимает сторону работников (письмо Роструда от 27 апреля 2011 г. №1111-6-1). Следовательно, инспектор по труду, выявивший при проверке «вилки» в штатном расписании, с высокой долей вероятности может выписать работодателю штраф. Чтобы опротестовать полученное предписание, последний вправе организация в суд.

В последнее время судебная практика показывает, что шансы на успешное обжалование решения инспектора по труду в подобных случаях весьма высоки: с требованиями взыскать с работодателя «недоданную» зарплату обычно не приносят желаемого работником результата, но только при условии, что позиция работодателя подтверждается наличием корректно оформленных документов.

Отражаем «вилку» оклада в документах

Работодатель не обязан знакомить работников с оригиналом штатного расписания: для подтверждения размера заработной платы достаточно приказа о приеме на работу и копии трудового договора. Каждый работник может получить копии этих документов в трехдневный срок, подав соответствующее заявление (ст.62 ТК РФ), а вот требование об ознакомлении со штатным расписанием, часто выдвигаемое недовольными сотрудниками в споре о размерах заработной платы, работодатель вправе не удовлетворять (апелляционные определения Московского горсуда от 24 апреля 2013 г. № 11-16949, Нижегородского областного суда от 23 апреля 2013 г. по делу №33-3353/2013).

Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно. Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора. Больше всего проблем всегда было с главбухом. В этот раз неожиданно проект штатного категорически отказалась пропускать начальник отдела кадров:

— Нельзя устанавливать вилки окладов. Или поставьте минимальную цифру, а на остальное разработайте ключевые показатели эффективности, или разбейте должности на различные категории. Но учтите, что требования к каждой категории нужно будет прописать в должностной инструкции.

Вот этого только не хватало! Либо ей КПЭ прописывай, либо новые должностные инструкции составляй! Всегда писали оклад «от» и «до» и смотрели по факту: кто на сколько наработал. А эта всего несколько месяцев работает, а уже свои порядки диктует. К большому недовольству линейных руководителей кадровика поддержала главбух:

— Одинаковая работа должна одинаково оплачиваться. Если должность одна, то и функционал у работников должен быть одинаковый и платить за него необходимо одинаково.

— Да они все равно неодинаково работают! Как будто у вас в подразделениях такого нет — кто-то быстрее, кто-то медленнее, кто-то постоянно косячит и его нужно перепроверять.

— Именно поэтому в штатном предусмотрены целых три графы для различных премий и надбавок. А чтоб качество работы оценивалось объективно, существуют КПЭ. И поскольку на их разработку нужно время, а штатное необходимо утвердить к новому году, лучше бы вам тратить время не на дискуссии, а на конкретную работу.

Шпаргалка

Дискриминация в сфере труда запрещена ст. 3 ТК , одинаковый оклад для одинаковых должностей зафиксирован в ст. 22 ТК . При этом часть 1 ст. 132 ТК позволяет устанавливать различные доплаты и надбавки к базовому окладу, а ст. 143 дает возможность присваивать различные разряды по одинаковым должностям и регулировать размер оплаты труда в зависимости от разряда. Разряд может иметь не только численное значение (первый, второй и т. д.), но и словесное (старший, ведущий, главный и т. д.).

В настоящее время на величину надбавки может влиять не только объем, сложность работы, квалификация сотрудника, но и стаж работы в компании (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Важно, чтобы в штатном расписании одинаковые должности с разными разрядами или уровнем квалификации занимали отдельные строчки.

Правомочность различающейся оплаты может подтвердить должностная инструкция (которая также пишется отдельно для каждой должности: специалиста, старшего специалиста, ведущего и т. д.). Также будет не лишним документ, регламентирующий процесс присвоения разрядов по должностям, если они присваиваются внутри организации, а не соответствующим государственным учреждением (как это происходит, например, у педагогов).

Другие варианты выплаты вознаграждения в соответствии с качеством работы — разработка ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI), грейдов, премирование за отдельные показатели в работе для конкретных должностей. Расчет премий усложняется, но увеличивается объективность их расчета и справедливость выплат. Именно данные системы стимулируют работников трудиться эффективнее. При переменном характере премий в штатном расписании для каждой должности прописывается гарантированный оклад, а в графе, предназначенной для надбавок, дается ссылка на нормативный документ, регламентирующий порядок расчет премий и надбавок.

Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда , который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

где – соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов оплаты труда необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.

Каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон “вилки” соотношений в оплате труда. Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

– среднее значение “вилки” соотношений в оплате труда;

– суммарные значения повышающих и понижающих показателей.

На небольшом предприятии допускается выделение единых для всех категорий работников критериев, корректирующих базовый коэффициент соотношений в оплате. Повышающие показатели при этом в идеале должны быть как бы “зеркальным” отражением понижающих.

Должностные позиции

зарплата, руб.

Коэффициент

соотношений в оплате

Генеральный директор

Главный инженер

Начальник оперативного отдела

Мастер оперативного отдела

Начальник вспомогательного производства

Механик вспомогательного производства

Начальник отдела маркетинга

Менеджер-маркетолог

Главный бухгалтер

Программист

Начальник отдела кадров

Охранник

Диспетчер

Секретарь

Резчик стекла

Строитель

Электрик

Водитель

Диапазон дифференциации в оплате труда – 10,46 раза, то есть дифференциацию можно признать существенной, что позволяет применять систему ВСОТРК.

Распределяем работников предприятия по сходным категориям:

  • руководители высшего уровня
    • : 10,46; 10,36;
  • руководители подразделений, отделов
    • : 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;
  • ведущие специалисты
    • : 5,94; 5,96;
  • специалисты
    • : 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;
  • служащие
    • :2,98; 2,00;
  • рабочие
    • :2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;
  • прочие сотрудники, неквалифицированный персонал: 1,12; 1,85; 1,00.

    Разбиваем диапазон коэффициентов соотношений в оплате труда (1,00–10,46) на “вилки”. Амплитуда “вилки” соотношений в оплате труда на данном предприятии одинакова для первых семи квалификационных групп и составляет + 0,45, в то время для восьмой квалификационной группы, в которую вошли руководители высшего звена, амплитуда составляет + 1,55. Поэтому корректирующие (повышающие и понижающие) коэффициенты первых семи категорий будут отличаться от коэффициентов восьмой группы.

    Например, мастер, стаж работы которого на предприятии составляет 4 года, по итогам месяца имеет следующие личные результаты деятельности: отсутствие претензий со стороны руководства; получение экономии текущих затрат. В то же время предприятие не выполнило план по объёму реализации продукции.

    Мастер входит в квалификационную группу с диапазоном “вилки” соотношений в оплате труда 3,73–4,63. Среднее значение “вилки” для этой квалификационной группы составляет 4,18. Тогда сводный коэффициент оплаты труда мастера составит:

    • Вилки соотношений в оплате по группам

    1. Неквалифицированный персонал

    2. Рабочие

    3. Служащие

    4. Специалисты

    5. Ведущие специалисты

    6. Руководители

    подразделений, отделов

    7. Руководители высшего уровня

    Повышающие / понижающие базовый коэффициент

    в оплате труда показатели

    значимости

    Для групп

    Для группы 8 (руководители высшего уровня)

    1. Выполнение / невыполнение предприятием плана по объёму реализации

         		0,18 0,62

    2. Качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, отсутствие нареканий и претензий со стороны руководства / Нарушение трудовой дисциплины, некачественное и несвоевременное выполнение должностных обязанностей

         		0,14 0,47

    3. Получение экономии текущих затрат / Нанесение материального ущерба предприятию, допущение брака по своей вине

         		0,10 0,38

    4. Стаж работы по специальности на данном предприятии 3 года и более / менее 3 лет

         		0,03

    n – количество работников, участвующих в

    распределении фонда оплаты труда.

    Публикации

    Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий
    Рассматриваются особенности, преимущества и недостатки гибких систем оплаты труда, анализируются показатели оценки эффективности труда работников, приводятся требования, которым должна соответствовать эффективная система оплаты труда и предлагается математический инструментарий для ее построения.

    Татулов Б.Э. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом
    В работе приводится анализ гибких систем оплаты труда, распространенных в зарубежных компаниях (приводится опыт предприятий Японии и Германии).

    Брауде А.М. Внедрение финансовой структуры: использование маржинального анализа при разработке системы оплаты труда
    Расчет маржинального дохода в работе рассматривается как основа для принятия управленческих решений, в том числе – для разработки систем оплаты труда торговых менеджеров.

    Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров
    Приводятся рекомендации по созданию и оптимизации компенсационных систем, оценке эффективности расходов на оплату персонала, балльной оценке должностных позиций.

    Данилова Е. Тарифные системы
    В работе рассмотрены методы построения тарифной системы оплаты труда (методы классификации, ранжирования, балльной оценки, факторного сравнения).

    Связанные разделы и другие сайты

    1. Волгин, Н., Валь Е.
      2.  ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. – 2000. – №4. – С. 75–79.
    2. Волкова Н.В.
      3. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений) // Дис. … канд. эконом. наук: 06.08.00. – Бийск, 2005. – 169 с. (С. 38–42 )
    3. Волкова Н.В.
      4.  Оценка конкурентоспособности персонала как составная часть гибких систем оплаты труда // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Бийск: Печатный двор, 2002. – С. 75–78.
    4. Мазманова Б.Г.
      5. Управление оплатой труда: учеб. пособие. – М. : Финансы и статистика, 2001. – 368 с. (С. 244–314 )
    5. Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М.
      6.  Гибкие системы оплаты труда: виды, принципы построения, опыт применения // Международная научно-практическая конференция “Наука и практика организации производства и управления” (Организация – 2001) : сборник научных докладов / Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001. – С. 147–151.
    6. Миляева Л., Койнаш Г.
      7.  Ещё один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. – 2001. – №4. – С. 49–53.

    Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.

    Отсюда следуют выводы:

    Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.

    Что указывает закон?

    Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.

    В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:

    Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.

    В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):

    • Для граждан – штраф от 1 до 3 тысяч рублей.
    • Для организаций – от 50 до 100 тысяч рублей.

    Статья 5.62 КоАП РФ. Дискриминация

    Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —

    влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

    Что можно сделать, чтобы это исправить?

    В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:

    • Выплата надбавок за особые условия труда. Если надо поощрить конкретного работника, доплату для него можно установить по любым основаниям. Например, вне зависимости от того, насколько требуется в обычной работе иностранный язык, работодатель вправе установить для ежемесячных выплат условие о владении иностранной речью.
    • Надбавки и регулярные премии. В том случае, если выплаты связаны с исполнением функций по трудовому договору.

    Заключение

    Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас: